民办高校人力资源管理中的激励机制问题探索

  自改革开放以来,民办高校进入迅猛发展阶段,成为了我国教育机构的重组成部分。在民办高校中,关系着学校发展与教学质量的就是教师。就现阶段而言,很多民办高校缺少教师或者说是留不住教师,针对于这一问题,笔者展开了对于民办高校人力资源管理中的激励机制的探讨。 
  关键词民办高校;人力资源;激励机制;教师 
  中图分类号G71 文献标志码A 文章编号1674-9324(214)39-2-2 
  引言 
  据统计,我国的民办高校共有659所,在校学生高达5万人。而民办非学历的高等教育机构也有8多所,学生近1万人。由此可见民办高校在我国的教育领域中占据着举足轻重的地位。然而民办高校的人力资源管理存在着一定的问题,其中之一就是师资力量的问题。为了调动教师的积极性,留住优秀的教师,就需构建完善的激励机制,从而实现对于人力资源的有效管理。 
  一、民办高校教师需求特点分析 
  民办高校的教师与公立高校的教师之间存在着一定的区别,相比较而言有的民办高校的教师具有更加强烈的物质欲。首先教师需一定的物质报酬作为自己生活的保障,其次随着教师年龄的增长开始组建家庭,因此教师需一定的物质报酬作为买房和育儿的保障。由此可见对于工资待遇不高的教师而言,这些经济负担会迫使教师另谋高就,极其不利于民办高校的人力资源管理。与此同时,教师还具有较强的自尊心以及荣誉感。很多高校教师认为在教育过程中受到学生的尊重是非常必的,同时教师还希望在学校受到平等、公正的待遇。可以说学生对于教师的尊重是教师工作的原动力,是被社会认可的一大标准。因此在日常的人力资源管理中需让教师感受到学生的尊敬之情以及学校的平等、公正待遇,除此之外教师还具有强烈的自我实现的意识。一般来说教师自我实现需进行长期的学习和实践,并在职业发展的过程中总结教学经验,最终实现自我的升。 
  二、民办高校人力资源管理中激励机制问题分析 
  1.人才的流失。根据调查发现民办高校的教师跳槽的现象极为普遍。很多年轻教师将民办学校作为自己工作生涯中的跳板,工作一两年得到教学经验之后就会跳去公立高校。 
  2.缺少骨干教师。由于大量跳槽现象的出现使得民办高校缺少骨干教师。民办学校的很多教师都是没有职称或者是具有初级职称的教师,往往刚刚大学毕业的师范生占据了大部分的比例。而具有较高教学能力以及学术水平的教师极其缺乏,特别是具有初、中级以上职称或是博士学位的骨干教师。因此在教学过程中缺少教学经验,教法过于单一,师资的问题严重地影响着民办高校的教学质量。 
  3.教师科研动力不足。一般来说民办高校轻视科研,而注重教学。很多时候教师只完成规定的教学任务就好,并没有进行科研的意识,因此自身也就得不到锻炼与升。 
  三、新时期民办高校教师激励机制的构建思考 
  1.构建科学完善的薪酬机制。物质生活水平的高可以有效地改善生存和发展的水平,因此脱离物质基础而谈民办高校的激励制度是不现实的。民办高校需积极高教师的薪酬待遇,这是教师最期望的激励制度,也是高教师积极性的重方法。可以说这是满足教师生活生存需求的唯一方式,也是高学校竞争力的必手段,可以吸引更多的优秀教师,也可以避免骨干教师跳槽。因此民办高校需构建科学的、完善的、与教师的岗位甚至是绩效紧密联系在一起的薪酬机构。这种激励制度具有一定的灵活性,有兼顾了公平的管理理念,合理地减小了教师之间收入的差距。与此同时学校还需完善国家有关的医疗保险制度、养老保险制度、住房公积金等福利政策,让民办高校的教师可以得到各项生活中的保障。对于较为大型的民办高校还可以确立自己的福利激励制度,例如可以根据教师的行政职务、技术职称、服务年限、资格职务甚至是获奖情况等因素规划出一定的福利政策,高教师的生活水平的同时激发教师的工作热情。 
  2.营造良好的工作氛围。为了营造出良好的工作氛围,首先需在物质方面进行改善,例如可以为教师配备一些比较先进、课堂教学使用的教学设备,让教师感受到学校的关心。其次需构建良好的发展氛围。明确学校的发展目标,大力扩展学校的知名度,高学校的教学质量,让教师对于学校有认同感、自豪感、归属感。再次需构建良好的人际关系。教师在工作过程中需与学生进行沟通,也需与领导者进行交流,同时教师与教师之间通过展开教学以及生活信息之间的交流,进而构建良好的人际关系可以有效地帮助教师消除与他人之间的隔阂,自觉地投入到教学事业中来。 
  3.尊重教师人格与自主权。民办高校的教师不仅文化层次高,而且具有较强的荣誉感与自尊心,因此在构建激励机制的过程中需尊重教师的人格以及自主权,这远远比物质上的激励更加有效。因此民办高校的领导尊重教师的人格,对于教师的劳动成果给予肯定并赞扬教师的智慧与才能。这是对于教师的一种肯定,可以增加教师的荣誉感,进而使其更加积极地投入到今后的教育工作中去。同时推行自由民主的管理理念,不仅尊重教师的个性化发展还为其保留一定的私人空间。这样一来教师与民办高校领导之间的关系就从被管理者与管理者转化成了合作伙伴,为学校的构建共同努力。 
  4.完善教师在职培训机制。民办高校的教师一般都是本科生、研究生,所以具有极其强烈的渴望进修的意识。因此在构建激励制度的过程中,需完善教师在职培训机构。例如可以开展丰富多彩的培训,可以鼓励教师继续深造,攻读在职硕士、在职博士等,并对于家境比较困难的教师供物质上的帮助。或者可以积极举办一些与教学有关的讲座。让教师在闲暇之余革新自己的教学理念。甚至是可以鼓励教师积极发表论文,参加学术会议等。从根本上高教师的综合素质,为民办高校的教学质量做出保障。 
  5.增加教师职业生涯规划。很多教师认为自己的职业已经定型,今后的日子无非就是重复教学工作。因此并没有工作的积极性。而且民办高效的教师一般指刚刚走入社会的毕业生,正处于职业成长的投入阶段,还没有成果的产出。尤其当今民办教育处于重新改组、变革中,工作的不稳定性,使得教师时常感到迷茫,不知道自己的发展方向。所以民办高校的领导者可以帮助教师完成职业生涯的规划与管理,从而可以引进优秀的人才,并引导其为学校的教育事业做贡献。 
  6.不断扩展丰富激励形式。构建民办高校的激励制度中需注重激励形式的多样化,例如将物质激励与精神激励相结合的方式,不仅在薪酬上、住房补贴以及子女入学等方面给予优惠,还可以安排教师参与到学校的日常管理中来。让教师感受到自己在民办学校中的重意义,从而具有荣誉感与归属感。只有留住了教师的心,才能真正地完成教师的人力资源管理。 
  结语 
  综上所述,关于民办高校的人力资源管理迫切地需构建激励机制,从物质与精神两个方面入手,不断激发教师的工作积极性以及创新精神,让教师全身心地投入到学校的建设与发展中来,实现人才的保留与运用,高民办高校的办学水平、教育质量以及办学效益。 
  参考文献 
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